Diversidade e inclusão: tomando uma mordida de elefante

A paisagem cultural está repleta de exemplos de empresas que estão aquém quando se trata de diversidade. Mulheres CEOs representam menos de 5% do S&P 500, de acordo com um estudo recente da Catalyst Research. As mulheres negras estão lutando para se firmar nas funções de liderança do Facebook, mesmo quando os dados de diversidade interna mostram progresso geral. O WalMart e a Dell EMC foram atingidos por reclamações por discriminação de gênero que remontam anos anteriores. Os exemplos estão por toda a mídia atual, lembrando-nos de que todos nós precisamos fazer mais e melhor.

Na Genesys, não estamos imunes ao problema. Sabemos que alcançar a verdadeira diversidade no local de trabalho é importante e nos preocupamos em dar os primeiros passos. Movimentos como #MeToo e #TimesUp são lembretes de que não é suficiente reconhecer as necessidades de melhorar ou simplesmente sacudir nossas cabeças coletivas e tuitar nossa insatisfação. A questão é: O que podemos fazer sobre isso?

Bem, a resposta é: muito. Em nível externo, nos juntamos aos líderes comunitários para aumentar nossa voz para a mudança na legislação do governo quando se trata de crimes de preconceito. Internamente, lançamos um plano ara tornar 2019 o ano em que a Genesys se concentrará na diversidade e na inclusão. Reconhecemos que uma força de trabalho diversificada é um componente crítico de  uma comunidade próspera e para nosso sucesso contínuo no cenário global.

Começamos por dar uma olhada longa e crítica para o espelho e formalizar um processo de autoexame para garantir o compromisso de liderança e transparência sobre nossas práticas de contratação e dados demográficos dos funcionários. Por exemplo, estamos acompanhando dados demográficos de gênero em toda a Genesys e analisaremos esses dados regularmente para acompanhar nosso progresso e recalibrar as métricas. Nosso objetivo é garantir equilíbrio, igualdade e oportunidade em todos os aspectos do nosso negócio.

Nós reconhecemos que esta é uma jornada incremental. Há um provérbio africano que o Bispo Desmond Tutu teria dito: “como se come um elefante? Uma mordida de cada vez”.

Abaixo estão seis etapas práticas que estamos adotando para “comer o elefante”. Incentivamos outras empresas a fazer o mesmo.

  • Desenvolva uma filosofia
    Dependendo da idade da empresa, é provável que existam diversos fatores em jogo. Uma nova empresa tem a oportunidade de acertar as coisas no começo. Uma já estabelecida, por outro lado, precisa se envolver em discussões profundas sobre o que a empresa quer defender, quais seus objetivos e quais mudanças serão feitas para alcança-los. O benchmarking com empresas semelhantes pode ser útil, mas não deve definir o que precisa ser feito – toda empresa é diferente, portanto, uma abordagem mais simples será insuficiente.

    Ficar a par das leis municipais, estaduais e nacionais também é crítico. Uma nova legislação para apoiar a diversidade e inclusão está chegando – e, em alguns casos, já está valendo. No Brasil, lei federal exige que empresas com mais de 100 funcionários contratem pessoas com deficiência. Na Califórnia, por exemplo, uma lei determina que empresas públicas devam ter diretores do sexo feminino em seus conselhos. Não importa onde você esteja no processo de se tornar uma empresa mais diversificada e inclusiva, tenha em mente: essa não é uma situação “única e pronta”. Devemos esperar filosofias e práticas de trabalho para evoluir ao longo do tempo e talvez de fora mais rápida do que você pensa.

  • Aumentar a conscientização
    As organizações têm diferentes níveis de comprometimento com a diversidade e inclusão e não há muito o que se fazer para aumentar a conscientização sobre esses problemas. Então, o que fazer?

    – Criar sites internos e externos
    – Criar um vídeo explicando a filosofia da empresa
    – Compartilhar a postagem no blog da empresa ou de seu CEO
    – Inserir o tópico regularmente nas reuniões de equipe
    – Permitir que um grupo mais diversificado apresente eventos da empresa
    – Suportar grupos de afinidades
    – Criar uma lista com livros, artigos e pesquisas para estimular conversas internas e autoeducação

    Quanto mais se muda a conversa para a diversidade, mais consciência é gerada.

  • Defina métricas
    É fundamenta ter dados razoavelmente bons para acompanhar as mudanças, identificar tendências e avançar rumo a uma meta sensata. Muitas empresas compartilham essas informações internamente e até externamente.

    Se não souber por onde começar, considere o gênero. É a coisa mais fácil de acompanhar porque é globalmente relevante. Mas raça, etnia, idade, status de orientação, entre outros, também são alavancas potenciais para medir objetivamente a diversidade das equipes. Certifique-se de que quaisquer metas definidas sejam viáveis e realistas para sua geografia e setor.

  • Eduque
    O treinamento de preconceito inconsciente é algo que exige pouco esforço mental. Considere torná-lo obrigatório para todas as equipes de recrutamento e seleção. Com várias opções disponíveis on-line, é fácil encontrar esse tipo de treinamento sob demanda. Também é possível usá-lo como ponto de partida para discussão entre recrutadores, contratação de equipes e líderes.
  • Defina o tom
    Os executivos e equipe de RH devem liderar o caminho com compromisso e dando o melhor exemplo. A maioria das equipes executivas simplesmente não é tão diversa quanto deveria ser. Comece reconhecendo que a empresa tem espaço para melhorar e, em seguida, tome medidas para começar a mudança. As pessoas tendem a ignorar o que os líderes dizem e prestam muito mais atenção ao que realmente fazem. Ajude a garantir que suas ações e palavras se casem e as pessoas seguirão o exemplo. Eventualmente, as metas de diversidade e inclusão serão consideradas uma competência essencial para todos os executivos.
  • Reconheça a mudança
    A criação de um modelo de local de trabalho, onde a diversidade e a inclusão são consideradas “obrigatórias”, é uma meta que não pode ser alcançada com facilidade e rapidez. Ao nos comprometermos com a tarefa, podemos começar a entender mais claramente como abordá-la. Comece com uma filosofia que seja fiel a você, em seguida, a desenvolva como uma campanha de conscientização que inclusa métricas básicas, educação e responsabilidade de liderança, e a conversa naturalmente vai mudar.

    A diversidade e a inclusão melhoram sua posição competitiva no mercado, e a liderança sênior deve ser defensora disso, responsabilizando os gestores pelo cumprimento das metas e pela avaliação dos resultados. Assegure-se de que seus líderes possam ver o impacto cultural quanto ao retorno do investimento.

    A ideia de contratar ou promover a melhor pessoa para a equipe – e não apenas para o trabalho – aos poucos se torna norma. Grupos sub-representados terão maior visibilidade. Práticas de contratação e promoção irão melhorar. O atrito vai cair. Inovação vai aumentar. E você pode descobrir que, com foco, pode fazer a diferença.

    O primeiro passo é abordar o elefante na sala. O próximo é dar uma mordida de cada vez. Não vai demorar tanto para terminar como você imagina. Isso já está acontecendo e em empresas muito menores do que a Genesys.

Não vai se juntar a mim para dar essa primeira mordida no elefante?

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