{"id":142290,"date":"2019-04-25T07:00:55","date_gmt":"2019-04-25T14:00:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.genesys.com\/?post_type=blog&#038;p=142290"},"modified":"2019-04-23T07:35:28","modified_gmt":"2019-04-23T14:35:28","slug":"diversidade-e-inclusao-tomando-uma-mordida-de-elefante","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/www.genesys.com\/pt-br\/blog\/post\/diversidade-e-inclusao-tomando-uma-mordida-de-elefante","title":{"rendered":"Diversidade e inclus\u00e3o: tomando uma mordida de elefante"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_section full_width=&#8221;stretch_row&#8221;][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<p>A paisagem cultural est\u00e1 repleta de exemplos de empresas que est\u00e3o aqu\u00e9m quando se trata de diversidade. Mulheres CEOs representam menos de 5% do S&amp;P 500, de acordo com um estudo recente da <a href=\"https:\/\/www.catalyst.org\/research\/women-ceos-of-the-sp-500\/\">Catalyst Research<\/a>. As mulheres negras est\u00e3o lutando para se firmar nas fun\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a do Facebook, mesmo quando os dados de diversidade interna mostram progresso geral. O WalMart e a Dell EMC foram atingidos por reclama\u00e7\u00f5es por discrimina\u00e7\u00e3o de g\u00eanero que remontam anos anteriores. Os exemplos est\u00e3o por toda a m\u00eddia atual, lembrando-nos de que todos n\u00f3s precisamos fazer mais e melhor.<\/p>\n<p>Na Genesys, n\u00e3o estamos imunes ao problema. Sabemos que alcan\u00e7ar a verdadeira diversidade no local de trabalho \u00e9 importante e nos preocupamos em dar os primeiros passos. Movimentos como #MeToo e #TimesUp s\u00e3o lembretes de que n\u00e3o \u00e9 suficiente reconhecer as necessidades de melhorar ou simplesmente sacudir nossas cabe\u00e7as coletivas e tuitar nossa insatisfa\u00e7\u00e3o. A quest\u00e3o \u00e9: O que podemos fazer sobre isso?<\/p>\n<p>Bem, a resposta \u00e9: muito. Em n\u00edvel externo, nos juntamos aos l\u00edderes comunit\u00e1rios para <a href=\"https:\/\/www.genesys.com\/blog\/post\/raising-our-voices-for-change-why-indiana-needs-bias-crimes-legislation\">aumentar nossa voz para a mudan\u00e7a<\/a> na legisla\u00e7\u00e3o do governo quando se trata de crimes de preconceito. Internamente, lan\u00e7amos um plano ara tornar 2019 o ano em que a Genesys se concentrar\u00e1 na diversidade e na inclus\u00e3o. Reconhecemos que uma for\u00e7a de trabalho diversificada \u00e9 um componente cr\u00edtico de\u00a0 <a href=\"https:\/\/www.genesys.com\/blog\/post\/dont-dictate-a-culture-build-a-community\">uma comunidade pr\u00f3spera<\/a> e para nosso sucesso cont\u00ednuo no cen\u00e1rio global.<\/p>\n<p>Come\u00e7amos por dar uma olhada longa e cr\u00edtica para o espelho e formalizar um processo de autoexame para garantir o compromisso de lideran\u00e7a e transpar\u00eancia sobre nossas pr\u00e1ticas de contrata\u00e7\u00e3o e dados demogr\u00e1ficos dos funcion\u00e1rios. Por exemplo, estamos acompanhando dados demogr\u00e1ficos de g\u00eanero em toda a Genesys e analisaremos esses dados regularmente para acompanhar nosso progresso e recalibrar as m\u00e9tricas. Nosso objetivo \u00e9 garantir equil\u00edbrio, igualdade e oportunidade em todos os aspectos do nosso neg\u00f3cio.<\/p>\n<p>N\u00f3s reconhecemos que esta \u00e9 uma jornada incremental. H\u00e1 um prov\u00e9rbio africano que o Bispo Desmond Tutu teria dito: \u201ccomo se come um elefante? Uma mordida de cada vez\u201d.<\/p>\n<p>Abaixo est\u00e3o seis etapas pr\u00e1ticas que estamos adotando para \u201ccomer o elefante\u201d. Incentivamos outras empresas a fazer o mesmo.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Desenvolva uma filosofia<\/strong><br \/>\nDependendo da idade da empresa, \u00e9 prov\u00e1vel que existam diversos fatores em jogo. Uma nova empresa tem a oportunidade de acertar as coisas no come\u00e7o. Uma j\u00e1 estabelecida, por outro lado, precisa se envolver em discuss\u00f5es profundas sobre o que a empresa quer defender, quais seus objetivos e quais mudan\u00e7as ser\u00e3o feitas para alcan\u00e7a-los. O benchmarking com empresas semelhantes pode ser \u00fatil, mas n\u00e3o deve definir o que precisa ser feito \u2013 toda empresa \u00e9 diferente, portanto, uma abordagem mais simples ser\u00e1 insuficiente.<\/p>\n<p>Ficar a par das leis municipais, estaduais e nacionais tamb\u00e9m \u00e9 cr\u00edtico. Uma nova legisla\u00e7\u00e3o para apoiar a diversidade e inclus\u00e3o est\u00e1 chegando \u2013 e, em alguns casos, j\u00e1 est\u00e1 valendo. No Brasil, lei federal exige que empresas com mais de 100 funcion\u00e1rios contratem pessoas com defici\u00eancia. Na Calif\u00f3rnia, por exemplo, uma lei determina que empresas p\u00fablicas devam ter diretores do sexo feminino em seus conselhos. N\u00e3o importa onde voc\u00ea esteja no processo de se tornar uma empresa mais diversificada e inclusiva, tenha em mente: essa n\u00e3o \u00e9 uma situa\u00e7\u00e3o \u201c\u00fanica e pronta\u201d. Devemos esperar filosofias e pr\u00e1ticas de trabalho para evoluir ao longo do tempo e talvez de fora mais r\u00e1pida do que voc\u00ea pensa.<\/p>\n<\/li>\n<li><strong>Aumentar a conscientiza\u00e7\u00e3o<\/strong><br \/>\nAs organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam diferentes n\u00edveis de comprometimento com a diversidade e inclus\u00e3o e n\u00e3o h\u00e1 muito o que se fazer para aumentar a conscientiza\u00e7\u00e3o sobre esses problemas. Ent\u00e3o, o que fazer?<\/p>\n<p>&#8211; Criar sites internos e externos<br \/>\n&#8211; Criar um v\u00eddeo explicando a filosofia da empresa<br \/>\n&#8211; Compartilhar a postagem no blog da empresa ou de seu CEO<br \/>\n&#8211; Inserir o t\u00f3pico regularmente nas reuni\u00f5es de equipe<br \/>\n&#8211; Permitir que um grupo mais diversificado apresente eventos da empresa<br \/>\n&#8211; Suportar grupos de afinidades<br \/>\n&#8211; Criar uma lista com livros, artigos e pesquisas para estimular conversas internas e autoeduca\u00e7\u00e3o<\/p>\n<p>Quanto mais se muda a conversa para a diversidade, mais consci\u00eancia \u00e9 gerada.<\/p>\n<\/li>\n<li><strong>Defina m\u00e9tricas<\/strong><br \/>\n\u00c9 fundamenta ter dados razoavelmente bons para acompanhar as mudan\u00e7as, identificar tend\u00eancias e avan\u00e7ar rumo a uma meta sensata. Muitas empresas compartilham essas informa\u00e7\u00f5es internamente e at\u00e9 externamente.<\/p>\n<p>Se n\u00e3o souber por onde come\u00e7ar, considere o g\u00eanero. \u00c9 a coisa mais f\u00e1cil de acompanhar porque \u00e9 globalmente relevante. Mas ra\u00e7a, etnia, idade, status de orienta\u00e7\u00e3o, entre outros, tamb\u00e9m s\u00e3o alavancas potenciais para medir objetivamente a diversidade das equipes. Certifique-se de que quaisquer metas definidas sejam vi\u00e1veis e realistas para sua geografia e setor.<\/p>\n<\/li>\n<li><strong>Eduque<\/strong><br \/>\nO treinamento de preconceito inconsciente \u00e9 algo que exige pouco esfor\u00e7o mental. Considere torn\u00e1-lo obrigat\u00f3rio para todas as equipes de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Com v\u00e1rias op\u00e7\u00f5es dispon\u00edveis on-line, \u00e9 f\u00e1cil encontrar esse tipo de treinamento sob demanda. Tamb\u00e9m \u00e9 poss\u00edvel us\u00e1-lo como ponto de partida para discuss\u00e3o entre recrutadores, contrata\u00e7\u00e3o de equipes e l\u00edderes.<\/li>\n<li><strong>Defina o tom<\/strong><br \/>\nOs executivos e equipe de RH devem liderar o caminho com compromisso e dando o melhor exemplo. A maioria das equipes executivas simplesmente n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o diversa quanto deveria ser. Comece reconhecendo que a empresa tem espa\u00e7o para melhorar e, em seguida, tome medidas para come\u00e7ar a mudan\u00e7a. As pessoas tendem a ignorar o que os l\u00edderes dizem e prestam muito mais aten\u00e7\u00e3o ao que realmente fazem. Ajude a garantir que suas a\u00e7\u00f5es e palavras se casem e as pessoas seguir\u00e3o o exemplo. Eventualmente, as metas de diversidade e inclus\u00e3o ser\u00e3o consideradas uma compet\u00eancia essencial para todos os executivos.<\/li>\n<li><strong>Reconhe\u00e7a a mudan\u00e7a<\/strong><br \/>\nA cria\u00e7\u00e3o de um modelo de local de trabalho, onde a diversidade e a inclus\u00e3o s\u00e3o consideradas \u201cobrigat\u00f3rias\u201d, \u00e9 uma meta que n\u00e3o pode ser alcan\u00e7ada com facilidade e rapidez. Ao nos comprometermos com a tarefa, podemos come\u00e7ar a entender mais claramente como abord\u00e1-la. Comece com uma filosofia que seja fiel a voc\u00ea, em seguida, a desenvolva como uma campanha de conscientiza\u00e7\u00e3o que inclusa m\u00e9tricas b\u00e1sicas, educa\u00e7\u00e3o e responsabilidade de lideran\u00e7a, e a conversa naturalmente vai mudar.<\/p>\n<p>A diversidade e a inclus\u00e3o melhoram sua posi\u00e7\u00e3o competitiva no mercado, e a lideran\u00e7a s\u00eanior deve ser defensora disso, responsabilizando os gestores pelo cumprimento das metas e pela avalia\u00e7\u00e3o dos resultados. Assegure-se de que seus l\u00edderes possam ver o impacto cultural quanto ao retorno do investimento.<\/p>\n<p>A ideia de contratar ou promover a melhor pessoa para a equipe \u2013 e n\u00e3o apenas para o trabalho \u2013 aos poucos se torna norma. Grupos sub-representados ter\u00e3o maior visibilidade. Pr\u00e1ticas de contrata\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o ir\u00e3o melhorar. O atrito vai cair. Inova\u00e7\u00e3o vai aumentar. E voc\u00ea pode descobrir que, com foco, pode fazer a diferen\u00e7a.<\/p>\n<p>O primeiro passo \u00e9 abordar o elefante na sala. O pr\u00f3ximo \u00e9 dar uma mordida de cada vez. N\u00e3o vai demorar tanto para terminar como voc\u00ea imagina. Isso j\u00e1 est\u00e1 acontecendo e em empresas muito menores do que a Genesys.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>N\u00e3o vai se juntar a mim para dar essa primeira mordida no elefante?<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][\/vc_section]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_section full_width=&#8221;stretch_row&#8221;][vc_row][vc_column][vc_column_text] A paisagem cultural est\u00e1 repleta de exemplos de empresas que est\u00e3o aqu\u00e9m quando se trata de diversidade. Mulheres CEOs representam menos de 5% do S&amp;P 500, de acordo com um estudo recente da Catalyst Research. 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